Settimana corta per i 1.200 dipendenti di Filograna: in fabbrica 4 giorni al "prezzo" di 5

Settimana corta: al lavoro 4 giorni anziché cinque a settimana. Il “re” del distretto calzaturiero, Antonio Filograna Sergio, cerca d’essere innovativo anche nei momenti di difficoltà, come quello che sta vivendo il segmento del lusso a livello internazionale. Lo dimostra il Contratto integrativo aziendale firmato l’altro ieri con Confindustria e sigle sindacali di categoria (le Rsa lo sottoscriveranno oggi) che in via sperimentale introduce nel sistema produttivo locale la “settimana corta”. Quattro giorni di lavoro al prezzo di 5. 

La settimana corta sul modello di Luxottica

Una soluzione che appare almeno parzialmente orientata a replicare il modello Luxottica. È stata pensata insieme ad altre non solo per superare l’attuale fase di contrazione ma anche per affrontare con flessibilità la ripresa che tutti i maggiori brand - compatibilmente con le contingenze di ordine geopolitico, economico e finanziario - continuano ad auspicare, più che prevedere, a partire dalla seconda metà del 2024. La settimana corta avrà effetto dal lunedì al giovedì per un periodo massimo di 20 settimane all'anno anche non consecutive e ne beneficeranno tutti i circa 1.200 dipendenti distribuiti tra Leo Shoes, Antonio Filograna srl e Sybar srl, tutti afferenti al gruppo Green Seagull, amministrato dall’imprenditore di Casarano. 

In fabbrica quattro giorni al "prezzo" di cinque 

La sperimentazione sarà attuata per 12 settimane nei mesi di febbraio, marzo, aprile e maggio 2024 e interesserà tutti i settori aziendali, o anche solo ad alcuni di essi.

Nel mese di febbraio i lavoratori resteranno a riposo tutti i venerdì, mentre per i mesi successivi, le giornate non lavorative saranno comunicate ai dipendenti con almeno due settimane di preavviso. Come sarà finanziato lo strumento? “I giorni di riposo - recita l’accordo - saranno compensati con ferie o permessi, se maturati e non goduti negli anni precedenti, o alternativamente sarà utilizzato lo strumento della flessibilità dell'orario di lavoro come previsto dal Contratto collettivo nazionale del Calzaturiero e dell’ndustria del 21 giugno 2021 (articolo 31), in base al quale le ore prestate oltre l'orario settimanale ordinario (39 ore), fino a un massimo di 104 annue, verranno recuperate mediante riposi compensativi in misura pari alle ore di lavoro effettuate in regime di flessibilità, maggiorate del 20 per cento. La retribuzione relativa alle ore così prestate verrà erogata a regime normale nel periodo di paga in cui verranno goduti i riposi compensativi». I riposi compensativi potranno essere utilizzati anche in anticipo rispetto all'effettuazione della maggior prestazione lavorativa. In ogni caso, le giornate di mancata prestazione di lavoro saranno sempre regolarmente retribuite a tutti i lavoratori.

Obiettivo: maggiore efficienza

Un’opzione che intreccia esigenze di produttività e benessere, ponendosi all’occorrenza anche come valida e moderna alternativa agli ammortizzatori sociali e agli effetti negativi che determinano per azienda e lavoratori. Green Seagull sposa l’idea che la flessibilità dell'orario di lavoro da un lato dia maggiore efficienza alle aziende, in quanto consente di rispondere adeguatamente alle esigenze di mercato sia nei periodi di maggior domanda che in quelli dove si registra una flessione della stessa, e dall'altro vada incontro al benessere del lavoratore, che trova un equilibrio tra periodi di maggior impegno lavorativo e quelli di riposo. Ma al fine di “ottimizzare le capacità produttive”, flessibili diventeranno anche gli spostamenti all’interno delle aziende oggetto del Contratto integrativo vigente fino al 31 dicembre 2025. Semplici comunicazioni interne legittimeranno, infatti, la presenza dei lavoratori di un’azienda “che in modo occasionale e discontinuo svolgeranno la propria attività all'interno di altra azienda dello stesso Gruppo”. Tutte dinamiche alle quali dovrà inderogabilmente contribuire l’accrescimento delle competenze, che sarà prodotto tramite intensificazione dell’attività formativa interna. Per incentivare l’incremento di competitività, produttività ed efficienza aziendali, le parti hanno concordato il riconoscimento di un Premio di risultato e di Fringe benefit variabili, legati a specifici indici aziendali e quindi detassati come da normativa vigente al momento dell'erogazione. Per contribuire, invece, al miglioramento dell'ambiente lavorativo complessivo e più in generale al benessere dei lavoratori sia nel luogo di lavoro sia nell'ambiente familiare, il gruppo si è impegnato ad attivare un Piano Welfare entro la fine del 2024. Nel frattempo, istituirà delle borse di studio in favore dei diplomati e laureati, “particolarmente meritevoli”, figli dei suoi dipendenti.
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